（1）目前体系怎么样？

　　（2）怎么样才更好？但目前审核发现大多数管理评审是资料一大堆，会议一整天，就是没什么结论！

　　二、6.2条款 9000:2000版标准对人力的资源要求就一条：“基于适当的教育、培训、技能和经验，从事影响产品质量的人员应是能够胜任的”，6.2.2条更是明确规定“应确定从事影响产品质量人员的必要的能力”。原来94版所要求的“培训”，现在已经成为一种“措施，以满足这些要求”。

　　但 目前审核，一些企业仍旧是《年度培训计划》——《培训签到〉——《员工培训纪录》三部曲。有点新意的也就是增加一个《成绩培训考核表》，或者一个《培训需求调查表》。而最起码的《岗位任职资格要求》却都没有。导致培训目的极不明确，为培训而培训。完全违背了9000标准的原意，也不符合现代人力资源管理的思想。

　　三、7.4.1条款 这一个的条款有三个倾向：

　　（1）收集了一大把资料，就是没有评价。变成收集了资料就成为合格供方了。

　　（2）没有建立供方评价的准则，什么为合格，什么为不合格，全凭总经理一个人说了算，要命的是，总经理自己都不知道这个准则，就够就变成，哪个便宜，我就评哪个合格。

　　（3）标准中的“评价”，非常明显应该是一个“持续评价”，现在不少企业，评价了一次，就不管了，用了几年，供方水平越做越差，还是合格供方。同时，评价准则也应该逐年提高，因为企业你所接受的顾客要求在不断变化，对供方的要求理应变化，否则怎么保证满足客户要求？

　　四、8.2.1条款 这个条款，标题是“顾客满意”，不是“顾客满意调查”。对顾客满意情况进行监视，有很多种方法，例如顾客投诉，退货，市场信誉评价等，“顾客满意度调查” 只是其中一种方法，每种方法都有利有弊。所以要想得到全面的，客观的顾客满意情况，实质上应该是建立在对各方面信息作综合评价的基础上。同时，顾客满意信息，也应该既包括满意的信息（正面的信息），也包括不满意的信息（反面的信息）。只调查和统计正面的信息是不客观的。但是目前绝大多数企业，本条款的实施 证据，就一个顾客满意调查。

　　五、8.4条款

　　（1）现在不少企业及顾问师，对8.4条款都不十分重视，实际上8.4条款是9000过程模式中最重要的一环！没有数据分析，也就谈不上预防措施，因为预防措施最主要的来源就是基予基础数据分析后发现的过程的趋势，而不是凭空打蚊子。记录的作用，往往也要依靠数据分析，才能体现价值，我发现一个企业的品管 部，一天几百张报表，主管签完字秘书就封入纸箱，三个月后就买废纸，真是极大的人力物力浪费。

　　（2）理解上也有误区，以为就是统计技术。实际上很多数据分析就是简单的加减乘除。

　　（3）数据分析也并非越多越好，太多太繁琐的数据分析，我是不赞同的！因为那要大量的统计成本，而统计结果，能用的而且必须用的有多少？由此上溯到质量目标，我的建议一贯是，一个部门不超过4项主要职责，一个职责设定一项考核目标，并设定管理方案加以实施。多了就完不成了。

　　（4）数据分析不完全等于质量目标的统计。有些顾问师省事，就将质量目标的统计作为数据分析的证据，虽然可以，但不全面，一个企业如果仅仅满足于这样的数据分析，显然是不够的。

　　 (5) 忽视了对供方信息的统计分析，实际上对一些国际大企业，已经越来越发现，真正的竞争潜力，组织内部已经挖不动了，重要的要挖供方的潜力。举例，你帮供方加强管理，节省了10%的成本，你这时候要求采购单价降低8%，对方肯定没有意见。而同样的要求，完全靠价格策略，肯定达不成。